Ziegler Tobias in Düsseldorf

1. Was ist eine Schlechtleistung? Von einer Schlechtleistung ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer entweder zu wenig Arbeit erledigt oder seine Ergebnisse qualitativ schlecht sind. Was genau er schuldet, ergibt sich vor allem aus dem Arbeitsvertrag und den Weisungen des Arbeitgebers. Anders als bei einer Nichtleistung erhält der Arbeitnehmer sein Gehalt grundsätzlich unverändert weiter. Ausnahmen können natürlich für leistungsabhängige Boni u.ä. gelten. Die Schlechtleistung kann erstens quantitativ dadurch entstehen, dass der Arbeitnehmer seine Aufgaben zwar gut erfüllt, aber zu wenige davon. Beispiel: Ein Key-Account-Manager soll in einem Monat mit acht Kunden Gespräche über deren Zufriedenheit führen, er schafft aber nur die Hälfte. Zweitens liegt eine Schlechtleistung qualitativer Art dann vor, wenn die Arbeit inhaltlich ungenügend ist. Beispiel: Der Key-Account-Manager kommt zwar auf acht Kundengespräche im Monat, allerdings sind seine Auswertungen sehr oberflächlich und deshalb kaum brauchbar. Auch eine Verletzung von Nebenpflichten kann eine Schlechtleistung darstellen, etwa wenn das betriebliche Equipment schlecht behandelt wird und dadurch Unordnung entsteht oder Schäden hervorgerufen werden. Zum Seitenanfang 2. Auf welchen Maßstab kommt es an? In der Praxis lässt sich oft nur schwer beurteilen, wann eine Leistung „schlecht genug“ für eine Kündigung ist. Wichtig dabei ist insbesondere der richtige Maßstab: Muss der Arbeitnehmer nur das für ihn Bestmögliche tun oder im Vergleich mit seinen Kollegen einen bestimmten Standard erreichen? Ein allgemeiner Maßstab, der auf die Durchschnittsleistungen aller Kollegen abstellt, würde hohen Druck auf den einzelnen Arbeitnehmer ausüben. Arbeitet er etwa ungenauer oder langsamer als seine Kollegen, würde das schon für eine Schlechtleistung reichen und womöglich einschneidende Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung haben. Zudem vereinbart der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit dem individuellen Arbeitnehmer, nimmt dabei also dessen persönliche Stärken und Schwächen in Kauf. Daher geht auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) grundsätzlich von einem individuellen Maßstab aus. Der Arbeitnehmer wird also an seinen persönlichen Fähigkeiten gemessen. Diese muss er bestmöglich ausschöpfen, dann liegt zumindest keine verhaltensbedingte Schlechtleistung vor. Wenn der Arbeitgeber allerdings beweisen kann, dass der Mitarbeiter im Vergleich zu durchschnittlichen Kollegen negativ abweicht, ändert sich die Darlegungs- und Beweislast. Dann muss der Arbeitnehmer das Gericht überzeugen, dass er trotz unterdurchschnittlicher Leitung sein individuelles Potential abgerufen hat. Insofern bleibt der allgemeine Maßstab nicht ganz außer Betracht. Kurz gesagt: Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass die Leistungen unterdurchschnittlich sind. Gelingt dem Arbeitgeber dies, muss der betroffene Mitarbeiter darlegen und beweisen, dass er aufgrund persönlicher Umstände nicht mehr/besser arbeiten kann. Als Richtwert für eine quantitative Schlechtleistung gilt, dass die Leistung des Arbeitnehmers für einen längeren Zeitraum um ein Drittel hinter dem „Normalwert“ zurückbleiben muss. Erst dann muss er beweisen, dass ihm bessere Leistungen persönlich nicht möglich waren. Doch selbst wenn der Arbeitnehmer sein Bestes gibt und trotzdem unter dem Durchschnitt bleibt, ist der Arbeitgeber häufig unzufrieden. Er kann dann ggf. noch personenbedingt kündigen. Die Voraussetzungen dafür sind allerdings hoch und werden im nächsten Abschnitt erklärt. Zum Seitenanfang 3. Wann ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung möglich? Liegt eine Schlechtleistung des Arbeitnehmers vor, hat der Arbeitgeber verschiedene Sanktionsmöglichkeiten. Am folgenstärksten ist die Kündigung des Arbeitsvertrages. Diese ist entweder aufgrund von verhaltens- oder personenbedingten Gründen möglich. Die Entlassung ist aber nicht ohne weiteres zulässig, sondern an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Diese werden im Folgenden dargestellt: ...